El otro día tenía una ponencia en los cursos de verano de la UPV, en la que me tocaba hablar sobre Plataformas Digitales y como mi empresa aborda un cambio de modelo de negocio alrededor de esto..

La ponente anterior era Mary Mesaglio, su ponencia se llamaba”What is the biggest barrier to change your organization”…la presentación me resultó tan interesante (además de entretenida) que no he podido dejar de comentar uno de los conceptos en los que se incidían, el concepto de “Culture Hacking”

El concepto en esencia viene de:

· Los responsables de las organizaciones están de acuerdo en que la barrera más importante para el cambio en la organización es la cultura: “In Gartner’s 2018 CIO Survey, 46% of respondents named culture as the biggest barrier to scaling digital transformation.”

· Por otro lado la mayoría de las organizaciones entienden el cambio cultural como un gran proyecto (y de larga duración) de transformación

· Es recomendable complementar este gran proyecto de transformación con un pequeño conjunto de culture hacks bien elegidos.

¿Y por qué debemos hacer estos hackeos de la cultura?

Las grandes transformaciones toman mucho tiempo y a menudo su propósito es confuso para los empleados de rango medio o bajo. Esa falta de claridad puede conducir a la inercia y se necesita más acciones tácticas para conseguir este cambio.

¿Os sentís reconocidos? Yo sí…aunque he de reconocer que en mi organización he tenido la suerte de poder ejecutar varios de estos “culture hacks” (aunque no supiera que existiese un nombre para esto :D)

¿Y qué es exactamente un Culture Hack?

El nombre de hack está meticulosamente elegido, porque se refiere a “encontrar un punto de acceso donde el sistema, en este caso, la cultura, sea vulnerable a los cambios y explotarlo”

Por tanto se trata de no intentar cambiar todo a la vez si no abordar el cambio de cultura como un hacker.

Además un Culture Hack debe cumplir aspectos como:

· Ser emocional: ya que las reacciones emocionales son más memorables que las analíticas.

· Inmediato:, los efectos del mes deben ser inmediatos

· Visible: el cambio debe verse, aún siendo pequeño muestra a un grupo grande de personas que algo ha cambiado.

· Y requerir bajo esfuerzo: el truco se puede completar en menos de 48 horas. Aunque requiera poco esfuerzo requerirá mucho coraje (por ejemplo cancelar una reunión…)

Mary contaba algunos ejemplos como estos:

· Al comenzar cada semana definir una idea que debe probarse esa semana.

· Que el equipo nomine las responsabilidades del resto de compañeros en lugar de que sea una elección a dedo

· Comenzar un blog escrito en lenguaje informal y «no corporativo».

· Almorzar con alguien fuera de su equipo todas las semanas y pedirle al equipo que haga lo mismo e informar lo que aprendieron.

Algunas recomendaciones:

¿QUÉ HACER?	¿QUÉ NO HACER?
Comience con un hack divertido Empieza hoy Elige un hack pequeño	No elijas algo complicado No elijas algo que requiera aprobación externa. No hagas algo ilegal

Y para acabar: Transforma los hacks de éxito en hábitos!

Si queréis saber más: https://www.gartner.com/smarterwithgartner/learn-the-art-of-culture-hacking-for-culture-change/